Praktijkervaringen Werkgever
Praktijkervaringen
Hieronder ziet u welke ervaringen anderen binnen de branche al hebben opgedaan met de instrumenten van FLOW WEP. U leest wat diverse corporaties vonden van de instrumenten, hoe ze deze hebben ingevoerd en wat het hen heeft opgeleverd. Ook ziet u de contactgegevens van de betreffende P&O’er, voor als u de ervaringen uit de eerste hand wilt horen of nadere vragen hebt.
Potentieel benutten - de Talentenmonitor bij Stadgenoot in Amsterdam






Lees meer
"Zo’n twee jaar geleden wilden we aan de slag om de kwaliteit van het personeelsbestand te benutten, te behouden en verder te ontwikkelen. We zochten een methode voor potentieelbeoordeling, om zo een beeld te krijgen van de personele kwaliteit en op grond hiervan invulling te geven aan loopbaanontwikkeling en opvolgingsplanning. In de Talentenmonitor zag de directie een geschikt instrument. We hebben het in twee stappen ingevuld: het bestuur heeft de directie gescoord en vervolgens is het tweede echelon gescoord door de directie. Men vond het een interessante exercitie, die nieuwe inzichten opleverde. En er zijn goede discussies gevoerd: wat verstaan we onder potentieel, hoe zien we mobiliteitsbereidheid? Vanwege andere prioriteiten is het toen niet verder getrokken, maar vorig jaar hebben we het nog eens opgepakt. Vanuit P&O hebben we toen voorgesteld een pilot te doen bij twee onderdelen, om de Talentenmonitor te gebruiken voor medewerkers. Inmiddels willen we het op een andere manier opzetten: vooraf duidelijker bepalen wat we ermee willen. Aangezien duurzame inzetbaarheid ook bij ons een belangrijk onderwerp is, willen we met leidinggevenden in gesprek gaan over hun wensen en doelen op dit vlak. En dan ook bespreken welke toegevoegde waarde de Talentenmonitor hierbij kan bieden."
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jasper Meekels, Adviseur P&O, via jmeekels@stadgenoot.nl of (020) 511 84 81.
Talenten ontwikkelen - de Talentenmonitor bij AlleeWonen in Breda






Lees meer
"Talentontwikkeling is een thema waar we het binnen AlleeWonen vaak over hebben. In het verleden hebben we al eens een ander instrument gebruikt, maar veel leidinggevenden vonden dat lastig, veel werk en van weinig toevoegde waarde. Ondertussen stuurden we onvoldoende op kwaliteit en op medewerkers in hun kracht zetten. We waren onvoldoende op de hoogte van wat onze medewerkers wilden en konden. We hebben toen een paar methodes bekeken. Van een andere corporatie hoorden we dat ze de Talentenmonitor hadden gebruikt en we dachten: laten we gewoon gebruiken wat FLOW aanbiedt. In het begin vond ik het even ingewikkeld om het voor te bereiden, als P&O, maar toen het er eenmaal stond, liep het prima. De leidinggevenden vonden het praktisch in het gebruik. In het MT en onder de leidinggevenden is wel wat discussie gevoerd over de manier waarop sommige vragen geïnterpreteerd moesten worden, hoe de verschillende scores uit te leggen. Wanneer beschouw je het vertrekrisico als groot, bijvoorbeeld. Voor ons ging het dan vooral om sleutelposities. Het MT heeft ook lang stilgestaan bij de verdeling van de medewerkers over de verschillende cellen. Wat valt ons op? Welke interventies willen we voor de verschillende groepen inzetten? We hebben bijvoorbeeld veel potentials en daar wilden we meer tijd in stoppen. Onderling meer kennis over ze delen, door ze elke keer op de agenda te zetten. Actief kijken waar ze terecht zouden kunnen - op tijdelijke klussen, maar ook in het kader van de aanstaande fusie. Maar ook de medewerkers die nu goed op hun plek zitten, geen wens hebben tot mobiliteit, goed blijven volgen zodat zij ook mee kunnen met alle veranderingen. In de gesprekscyclus hebben we de uitkomsten gedeeld en getoetst met de medewerker. En in het kader van het onderwerp vitaliteit bespreek ik de stand van zaken elk kwartaal met elke leidinggevende. Dit jaar gaan we de Talentenmonitor zeker opnieuw gebruiken."
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Francelle Frerichs, Adviseur Personeel & Organisatie, via f.frerichs@alleewonen.nl of (088) 255 20 00.
Gewoon maken van ontwikkeling - de Loopbaanwijzer bij Woonkwartier in Zevenbergen






Lees meer
Binnen Woonkwartier in Zevenbergen maakt bijna tachtig procent van de circa 45 medewerkers gebruik van de Loopbaanwijzer. Hilma Korpershoek, personeelsfunctionaris, en Ruud van den Boom, directeur-bestuurder, vertellen dat ze er sinds 2011 aan gewerkt hebben om ontwikkeling ‘gewoon’ te maken.
Ruud: “Het is een wederzijds belang dat mensen gericht bezig zijn met hun talenten en ontwikkeling. Voor medewerkers is het in deze onzekere tijden noodzakelijk om met een goed gevulde gereedschapskist actief te kunnen zijn op de arbeidsmarkt. En voor werkgevers maakt de groeiende complexiteit van het werk het essentieel dat medewerkers de uitdaging zoeken en zich pro-actief en vernieuwend opstellen in hun werk. Dat geeft een positieve flow binnen de organisatie en dat is fijn om mee te maken.”
Hilma: “We dragen continu uit dat iedereen in ontwikkeling moet blijven, en daarin een eigen verantwoordelijkheid heeft. En de laatste twee jaar merken we dat dat besef uiteindelijk doordringt. Mensen zien dat het belangrijk is en steken elkaar aan, bijvoorbeeld in het volgen van opleidingen.” Ruud: “Zorg voor je weerbaarheid en maak gebruik van de mogelijkheden! Het gaat dus niet alleen om de Loopbaanwijzer, maar ook om opleiding. We stimuleren mensen iets te kiezen dat past in hun persoonlijke ontwikkeling, breder dan hun huidige functie.”
Om de Loopbaanwijzer te promoten heeft Woonkwartier verschillende dingen gedaan. Hilma: “Om te beginnen hebben we het adviesbureau dat FLOW WEP heeft ontwikkeld voor FLOW gevraagd een presentatie te geven aan het hele personeel. Dat hebben ze heel goed gedaan, op een interactieve manier. Vervolgens ben ik bij ieder werkoverleg geweest om verder te praten over de kansen die de Loopbaanwijzer biedt. Sinds 2012 heeft de Loopbaanwijzer ook een plek in de beoordelingscyclus. Bij de ontwikkelafspraken adviseren de leidinggevenden de medewerkers om eens een kijkje te nemen.”
Ruud: “Het MT is gaandeweg gegroeid in de rol van ambassadeur. Ze dragen het uit, zijn zelf aan het leren. Ikzelf doe dat door mensen deelgenoot te maken van mijn dilemma’s en mijn ontwikkeling. Door in gesprekken met medewerkers te vragen wat ze later willen worden – ongeacht hun leeftijd. En door in de tweemaandelijkse personeelsbijeenkomst het verhaal te herhalen. We zijn blijven volhouden, totdat de boodschap landde.”
De inspanningen werpen hun vruchten af. Ruud: “Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt dat medewerkers onze organisatie een leerzame omgeving vinden. Dat is mooi, want leergierige medewerkers zijn de beste, die brengen innovatie. Woonkwartier wordt dan ook gezien als een vernieuwend bedrijf. Dat uit zich in een snelle productontwikkeling, waarin men met elkaar meedenkt naar het gewenste resultaat.” Hilma: “Nu is het zaak dit resultaat vast te houden en verder uit te bouwen. EVC zou hierbij een goede rol kunnen spelen, voor de mensen die nu nog niet zoveel doen. Zo bereiken we iedereen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Hilma Korpershoek, via h.korpershoek@woonkwartier.nl of (0168) 35 00 00.
Duurzame inzetbaarheid als aanleiding - de Loopbaanwijzer bij Heuvelrug Wonen in Doorn






Lees meer
“Binnen Heuvelrug Wonen in Doorn maakt bijna twee derde van de circa veertig medewerkers gebruik van de Loopbaanwijzer. Bineke Lagerweij, P&O adviseur, vertelt dat een proeftuin voor Duurzame Inzetbaarheid de aanleiding vormde de Loopbaanwijzer stevig neer te zetten.
“Twee jaar geleden hebben we meegedaan aan de proeftuin. Ik heb toen een pilotgroep van negen medewerkers die vijf jaar of langer in dienst waren bij de hand genomen om te kijken naar de eigen loopbaan. Om te beginnen heeft iedereen zijn talenten in kaart gebracht door te evalueren wat hij wel en niet leuk vond in de functies en nevenactiviteiten die hij in zijn leven heeft vervuld. Vervolgens heeft iedereen de Loopbaanwijzer ingevuld. En hoewel men zich eerst afvroeg of ik hen dan kwijt wilde, hoorde ik vervolgens terug dat mensen blij waren met de resultaten. Ze vonden ze soms herkenbaar, soms verrassend.
Hierna hebben we mensen aangemoedigd een afspraak te maken voor een POP-gesprek met hun leidinggevende. En we hebben gestimuleerd hun loopbaanontwikkelingsbudget te gebruiken voor een opleiding. Een aantal heeft dat ook daadwerkelijk gedaan – en komt er enthousiast van terug.
Na de proeftuin zijn we de Loopbaanwijzer blijven stimuleren. De directie heeft alle leidinggevenden gezegd het onderwerp jaarlijks te bespreken in het functioneringsgesprek. Als corporatie moeten we alert reageren op wijzigingen in de markt en door de politiek en dus is het van belang dat medewerkers aangehaakt blijven bij wijzigingen in onze koers en inzien dat ze iets moeten doen, in beweging moeten komen.
Dat laatste gebeurt ook echt. Aangezien we een kleine organisatie zijn en veel gespecialiseerde functies hebben, is doorgroei lastig te realiseren. Maar beweging kan soms ook een demotie zijn – alwaar een van de medewerkers zelf om heeft gevraagd. En ontwikkeling vindt ook plaats door opleiding, door deelname aan projectgroepen en verbeterteams en door allerlei andere ontwikkelacties die ik heb verzameld in een speciale waaier. Zelfs meedoen aan discussies op LinkedIn helpt je bij je ontwikkeling.”

Bron: Plein, juni 2011
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bineke Lagerweij, via b.lagerweij@heuvelrugwonen.n of (0343) 53 60 80.
Terugkerende aandacht - de Loopbaanwijzer bij Woonstichting Etten-Leur






Lees meer
Binnen Woonstichting Etten-Leur maakt bijna 45% van de ruim zestig medewerkers gebruik van de Loopbaanwijzer. Tonny van Eekelen, Personeel & Organisatie, vertelt dat ze er al een paar jaar mee bezig is de Loopbaanwijzer onder de aandacht te brengen.
“Bij de lancering van FLOW WEP in 2010 heb ik een presentatie gegeven aan het hele personeel, zoals je ook kunt teruglezen in het sociaal jaarverslag. Sindsdien is de Loopbaanwijzer een vast item in het planningsgesprek. In het formulier voor dit gesprek, onder het kopje persoonlijke ontwikkeling, kunnen medewerker en manager afspraken maken over opleiding en ontwikkeling. Daar worden zij ook geattendeerd op de Loopbaanwijzer. Daarnaast heeft de Loopbaanwijzer een plek op het intranet. Er is daar een speciale pagina, waarop onder andere de promotiefilms een plek hebben en ook informatie is opgenomen over het FLOW EVC Portal.
Verder grijpen we verschillende gelegenheden aan om aandacht te besteden aan de Loopbaanwijzer. Als een medewerker met een vraag over opleidingen komt, wijs ik altijd op het instrument. Het helpt je om je te oriënteren en om je gedachten beter te ordenen. Ook onze bestuurder draagt bij aan de promotie, door de Loopbaanwijzer te noemen als dit aan de orde is. Zo maken we het een vanzelfsprekend en terugkerend element in ons personeelsbeleid.”

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Tonny van Eekelen, via tonny.van.eekelen@woonwel.nl of (076) 502 46 59.
De organisatie in beweging krijgen – de Talentenmonitor bij SSW in De Bilt






Lees meer
“Een belangrijke rol voor HR is het leveren van een bijdrage aan de ontwikkeling van medewerkers. Om die reden heb ik de managers een paar maanden geleden uitgenodigd om de Talentenmonitor te gebruiken. Ik wilde ze graag laten proeven van het instrument en ze nader laten kennismaken met het aanbod van FLOW. De methode spreekt me erg aan, want het geeft goed inzicht in het talent dat we in huis hebben, maar ook waar de lacunes zitten. Het feit dat de Talentenmonitor aansluit bij het HR3P-methode, speelde bij de keuze om het te gebruiken ook zeker mee. En aangezien de organisatie op dit moment, net als veel collega-corporaties, in ontwikkeling is, past het ons goed er nu mee aan de slag te gaan.

Vooraf heb ik alle basisgegevens over de medewerkers in het instrument gezet en vervolgens heb ik met elke manager alle teamleden doorgenomen en ingevuld. Soms was het lastig om een keuze te maken uit de mogelijke ontwikkelrichtingen voor een medewerker, maar al met al werkt het makkelijk en goed. Alle managers zeiden al snel dat het goed is om zo naar mensen te kijken en ze willen het gaan gebruiken tijdens het planningsgesprek om samen met de medewerker in te vullen.

Door het samen met de medewerker te doen, kun je meteen bespreken wat iemand zou willen, wat de mogelijkheden binnen de organisatie zijn en hoe we iemand zouden kunnen helpen stappen te maken. Dat kan ook buiten de organisatie zijn. Zo creëren we beweging en zetten we de juiste persoon op de juiste plek.

Overigens moeten we met het MT nog wel naar alle uitkomsten van de Talentenmonitor kijken, om deze te relateren aan wat we nodig hebben. Waar zitten groeimogelijkheden en waar lopen we risico, als we kijken naar waar we naartoe willen en welke wijzigingen in het personeelsbestand we verwachten. Daarbij moeten we ons realiseren dat de Talentenmonitor een momentopname is en dat we ons beeld regelmatig opnieuw moeten vormen.”

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Winanda Hordijk, HR-adviseur, via w.hordijk@ssw.nl of (030) 274 73 44.
Afstemmen van ontwikkeling en organisatiedoelen - de Talentenmonitor bij Woonwaard in Alkmaar






Lees meer
“In 2011 heeft Woonwaard een nieuwe visie ontwikkeld, die gevolgen zou hebben voor de inrichting van de organisatie en de inzet van medewerkers. Dat riep de vraag op wat de nieuwe koers betekent voor de benodigde competenties – in zowel kwantitatieve als kwalitatieve zin. We zijn daarom aan de slag gegaan met strategische personeelsplanning, om te onderzoeken of de huidige ontwikkeling van het personeelsbestand aansluit op de organisatieontwikkeling. En welke maatregelen Woonwaard zou moeten nemen in het in-, door- en uitstroombeleid om de toekomstige organisatiedoelen te realiseren.

Uit de theorie bleek dat HR3P een goede methode is om de kwalitatieve kant in kaart te brengen. De Talentenmonitor is gebaseerd op de HR3P-methode, maar dan in een digitale uitvoering. We hebben daarom besloten de Talentenmonitor te gebruiken om de analyse te maken van de huidige situatie.

Samen met elke manager heb ik de Talentenmonitor ingevuld en bepaald hoe elke medewerker functioneert en welk potentieel hij of zij heeft. Dat gaf ons inzicht in de verdeling van de talenten per team, maar ook voor de organisatie als geheel. En toen konden we bekijken: wat zegt dat over de kwaliteit van het personeelsbestand? En wat betekent dat voor de toekomst, bij ongewijzigd beleid? De noodzaak om gericht beleid te ontwikkelen, met name om onze high potentials te binden en te boeien, werd meteen zichtbaar. We weten nu echt waar we het over hebben.

Kijkend naar de uitkomsten zien we dat een grote groep zich nog in de huidige functie kan ontwikkelen, en dat vinden we positief. We zien een risico bij de groep – bijna een derde van de medewerkers – die hun potentieelgrenzen bereikt lijkt te hebben. We willen inzetten op verbreding van de inzetbaarheid van deze groep, om problemen in de toekomst te voorkomen. We zijn dan ook gestart met POP’s en het verder onder de aandacht brengen van de ontwikkeltools die beschikbaar zijn binnen de branche (zoals de Loopbaanwijzer, EVC en het loopbaanontwikkelingsbudget). Het management wordt getraind in coachend leidinggeven, zodat medewerkers gecoacht en gestimuleerd worden aan de slag te gaan met het hun eigen ontwikkeling. In 2014 doen we mee aan een proeftuin voor duurzame inzetbaarheid, een initiatief van Aedes en de sociale partners.

We hebben geconstateerd dat het gebruik van de Talentenmonitor geen eenmalige actie zou moeten zijn. Er vinden wisselingen plaats, mensen ontwikkelen zich of groeien door, en de organisatie verandert. We hebben ervaren dat het heel prettig is om gezamenlijk echt stil te staan bij de ontwikkeling van elke medewerker. Door dit met de Talentenmonitor te doen wordt het beeld over het functioneren en potentieel objectiever en wordt er meer diepte aan gegeven.”

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Yvonne Prins, P&O-adviseur, via yprins@woonwaard.nl of (06) 52 77 87 32.
Sturing geven aan kwaliteit - de Talentenmonitor bij Wonen Limburg in Roermond






Lees meer
“Voor ons past de inzet van de Talentenmonitor in ons streven om meer sturing te geven aan de kwaliteit van het personeel. In dat verband besteden we dit jaar extra aandacht aan de jaarlijkse gesprekscyclus. Zo hebben we de cyclus uitgebreid met een POP en hebben we leidinggevenden getraind in hoe ze hun medewerkers kunnen helpen bij de planning van hun ontwikkeling. De jaarcyclus helpt te sturen op dat wat belangrijk is voor onze corporatie. En met de Talentenmonitor konden we een beeld krijgen in hoeverre medewerkers de verwachtingen aan zullen kunnen die in de toekomst aan hen gesteld gaan worden.
We hebben de Talentenmonitor ingezet voorafgaand aan de beoordelingsronde. Ter voorbereiding hebben we eerst een sessie gehouden met de leidinggevenden om het instrument uit te leggen en te laten zien. Hiervoor hadden we de fictieve medewerkers van een fictieve afdeling in de matrix geplaatst, zodat het goed inzichtelijk werd wat het resultaat zou zijn en wat je daar als leidinggevende aan zou kunnen hebben. Dit was belangrijk, want leidinggevenden waren niet verplicht het te gebruiken. Aanvankelijk dachten sommigen dat het alleen maar extra werk zou opleveren, maar doordat we de toegevoegde waarde goed hebben duidelijk gemaakt, deed iedereen mee.
Vervolgens hebben we een sessie gehouden waarin de leidinggevenden hun resultaten presenteerden en de anderen daarop konden reageren. Dat leidde soms werkelijk tot een andere manier van kijken naar medewerkers en soms tot een herziening van de beoordelingen. Bovendien kregen we een goed beeld welke medewerkers het bovengemiddeld doen en wie onder de maat blijft – en wat we daarmee moeten doen. En dat op een eenvoudige manier en uiteindelijk in een stuk minder tijd dan verwacht.
Tot slot hebben we een rapportage gemaakt van de uitkomsten voor de hele organisatie. Niet zozeer op naamsniveau als wel op aantallen. Zo kan de directie zien hoe de verdeling van de medewerkers is over de verschillende posities in de matrix.

Als ik andere corporaties een advies zou meegeven, dan betreft dat drie dingen:

  • Begin op tijd te plannen. Zeker op de hogere managementniveaus is het lastig tijd in de agenda’s te maken.
  • Zorg voor een veilig klimaat. Maak duidelijk wie wat ziet binnen het instrument en dat het besprokene binnen de muren blijft.
  • Spreek goed af hoe de scores te interpreteren, vooral waar het potentieel betreft. Schroom niet de definities naar je hand te zetten.
Volgend jaar gaan we de Talentenmonitor zeker weer gebruiken, maar dan rond de functioneringsgesprekken. Dat geeft leidinggevenden de mogelijkheid nog bij te sturen op grond van de uitkomsten.”
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Annelies Hoofdwijk, P&O Service Specialist, via annelies.hoofwijk@wonenlimburg.nl of (088) 385 01 91.
Stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit bij Area in Uden






Lees meer
“Area probeert op allerlei manieren de ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers te stimuleren. Iedereen loopt een keer stage bij een collega, er bestaan verschillende intervisiegroepen, leidinggevenden praten met medewerkers over de plek waar ze het meest in hun kracht kunnen staan en we proberen verzuim zoveel mogelijk op te vangen met eigen medewerkers. Ook besteden we regelmatig aandacht aan de Loopbaanwijzer van FLOW WEP, in het personeelsblad en via de leidinggevenden. In dit beleid past ook het gebruik van de Talentenmonitor, dat leidinggevenden helpt na te denken over hun team en zich voor te bereiden op de voortgangs- en POP-gesprekken.
Na de eerste keer dat we de Talentenmonitor hebben gebruikt, toonden leidinggevenden zich positief verrast over het resultaat. Het instrument kostte een stuk minder tijd dan ze hadden verwacht en was makkelijk in het gebruik door de scoremogelijkheden die ze krijgen aangereikt. Elke leidinggevende maakt als het ware een foto van de eigen afdeling en ziet naar welke medewerkers de aandacht moet uitgaan: zowel medewerkers die niet goed functioneren als medewerkers met een hoog potentieel die hun ambitie laten zien. Deze medewerkers, maar ook alle andere medewerkers, passeren de revue in de collegiale toetsing die we houden binnen onze HR-cyclus.
Ter introductie van het instrument heb ik een presentatie gegeven aan alle leidinggevende om uit te leggen wat de Talentenmonitor hen zou brengen. Ik heb toen ook een demonstratie gegeven van het instrument. De hulpmiddelen uit de P&O Toolkit op het portaal heb ik hiervoor op maat gemaakt. Vervolgens heb ik samen met elke leidinggevende als proef een medewerker ingevoerd, waarna ze het verder zelf konden oppakken. Ik heb gemerkt dat het goed werkt als je vanuit HR de helpende hand biedt en het proces blijft voeden. En alle inspanningen hebben ook effect: leidinggevenden merken dat het toch anders is als je je medewerkers in de matrix ziet en uit de POP-formulieren blijkt dat medewerkers echt zijn gaan nadenken over hun loopbaan.”
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Stephanie Fontein, HRM adviseur, via sfontein@areawonen.nl of (0413) 38 82 09.
Gezamenlijk beeld opbouwen van talenten - de Talentenmonitor bij Woningcorporatie ZVH in Zaandam






Lees meer
“Toen ik vijf jaar geleden begon bij ZVH kreeg ik meteen de opdracht van de directeur-bestuurder om een zogenaamde talentenschouw voor te bereiden voor de organisatie. Ik was dan ook blij dat FLOW met de Talentenmonitor kwam, want dit is een prima tool om de talentenschouw voor te bereiden en te bespreken. Sindsdien vullen alle leidinggevenden de Talentenmonitor jaarlijks in voor al hun medewerkers en bespreken we de uitkomsten met het MT in de talentenschouw. We maken prints van alle resultaten en bespreken die gezamenlijk. We trekken er dan twee uur voor uit om een gezamenlijk beeld op te bouwen van het totale personeelsbestand, Elke leidinggevende presenteert zijn medewerkers en de anderen vullen de uitkomsten aan met hun indrukken en ervaringen. Zo ontstaat een gedeelde verantwoordelijkheid voor het geheel. Bovendien krijgt een leidinggevende een goede aanzet voor het gesprek met de medewerker.
Na afloop geeft de leidinggevende een terugkoppeling aan de medewerker tijdens het functioneringsgesprek en worden de bedachte ontwikkelacties besproken en in een plan gevat. Het hele proces heeft al veel opgeleverd. Ik vind het belangrijk dat we dit gezamenlijk doen binnen het MT. En het leidt tot concrete acties. Er is bijvoorbeeld eens in de talentenschouw vastgesteld dat iemand zo goed is met klanten dat we diegene de gelegenheid hebben gegeven om daar een dag in de week in een ander team mee aan de slag te gaan, als voorbeeld voor anderen. Verder is iemand een opleiding in een andere richting gestart en een project gaan doen dat hierbij past. Het kan ook zijn dat een minder positief beeld van een medewerker wordt bevestigd in de talentenschouw en dat we een functioneringstraject starten. Maar net zo goed dat we een medewerker coaching aanbieden om latente talenten meer aan te boren en te ontwikkelen.
Aanvankelijk vonden de medewerkers het wel een spannend idee dat hun functioneren en potentieel besproken wordt met andere leidinggevenden. We hebben toen duidelijk gemaakt dat de andere leidinggevenden het beeld toetsen en verbreden, maar dat de eigen leidinggevende in de lead is. We hebben ervan geleerd dat het belangrijk is heel open te zijn over wat je doet en waarom, over hoe het in zijn werk gaat en wat ermee gebeurt. Inmiddels horen we van onze OR dat zij de aanpak erg zorgvuldig vinden.”
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Ilse Kuik, personeelsadviseur, via i.kuik@zvh.nl of (075) 681 17 40.
Planmatig nadenken over de toekomst bij Woonstichting Etten-Leur






Lees meer
“Na de lancering van FLOW WEP ben ik al snel aan de slag gegaan met de Talentenmonitor. Ik wilde het instrument gebruiken om leidinggevenden te laten zien hoe de spreiding van de medewerkers was, wat hun functioneren en hun potentieel betreft. Om de kans op waardering voor het instrument zo groot mogelijk te maken, heb ik ervoor gekozen de scores voor alle medewerkers zelf in te vullen en het resultaat te toetsen bij de leidinggevenden. In het DT hebben we vervolgens het totaal bekeken, om gezamenlijk conclusies te trekken. Het DT was al gewend de beoordelingen te bespreken en met de Talentenmonitor konden we ook naar het potentieel van de medewerkers kijken.
Hoewel het DT zich afvroeg in hoeverre het zinvol was de Talentenmonitor jaarlijks te gebruiken – de uitkomsten waren natuurlijk geen complete verrassing – hebben we het instrument vorig jaar opnieuw gebruikt. Het was niet zo dat de scores van de medewerkers enorm veranderd waren, maar de wereld om ons heen verandert wel. Met de Talentenmonitor krijg je een compleet beeld van alle medewerkers en wat ze verder nog in zich hebben, en dat beeld kun je bekijken in het licht van de strategie van je organisatie. Het instrument heeft ons geholpen planmatig na te denken over de toekomst.
Ik zou zeggen dat de Talentenmonitor handig is voor niet al te kleine corporaties die beweging in de tent willen brengen. Ook als er geen P&O aanwezig is, want het instrument is makkelijk in te vullen. Het helpt leidinggevenden ook buiten hun eigen kolom te denken en te kijken naar personeel in de breedte van de organisatie.”
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Tonny van Eekelen, P&O-functionaris, via tonny.van.eekelen@woonwel.nl of (076) 502 46 59.